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La Tutela della Donna nel Mondo del Lavoro

La presenza della donna nel mondo del lavoro è frutto di una conquista ottenuta nel corso della storia degli ultimi tempi.

Le donne in passato occupavano solo ruoli all’interno della famiglia e l’unico reddito che possedevano era solamente quello ricevuto in eredità.

Con il passare del tempo, invece, esse ottennero la libertà di scegliere del proprio futuro, fino a giungere ai giorni nostri, in cui occupano posizioni importanti a livello socio-lavorativo. 

Nonostante la presenza numerosa del genere femminile nelle diverse categorie lavorative, sono ancora poche le donne che rivestono ruoli di vertice rispetto al genere maschile.

Ciò è causa di una discriminazione di sesso che persiste nel sistema politico-aziendale e che si combatte a livello legislativo, dove si sono raggiunti dati rassicuranti dal punto di vista della tutela della donna sul posto di lavoro.

A questo proposito la prima vera rivoluzione normativa è stata effettuata con la Costituzione repubblicana che, nello stabilire il principio di uguaglianza tra uomini e donne, ha determinato un cambiamento strutturale nella societàfamiliare (art. 3, 29), pubblica(art. 48) e lavorativa (art.37, 51), in cui la donna è titolare degli stessi diritti edelle stesse retribuzioni degli uomini, garantita nelle condizioni di lavoro –che devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare- e assicurata nelle pari opportunità.

Stabiliti i principi cardine della materia, vari sono stati gli interventi di legge ordinaria giuslavoristica.

A partire dagli anni ’50 è stata posta l’attenzione sulla lavoratrice, quale moglie e madre.

Si è partiti dal divieto di licenziamento per causa di matrimonio o gestazione, dalla astensione obbligatoria dal lavoro dopo il parto e dall’obbligo per i datori di lavoro di istituire le “camere di allattamento”(l. 860/50, 7/1963), per giungere a rimedi assistenzialiche consentano di svolgere il lavoro senza compromettere la cura dei figli e le connesse attività familiari (l. 1204/71).

Sono stati infatti istituiti gli assegni per il nucleo familiare e riconosciute le indennità per le lavoratrici dipendenti, autonome (l. 546/87) e libere professioniste (l. 379/90). Con la legge 1044/71 è stato previsto un piano per l’istituzione degli asili-nido comunali mentre nel 2000 (l. n. 53) sono state legiferate disposizioni per il sostegno della genitorialità.

Da un lato si istituiscono i congedi parentali, specie per i genitori di portatori di handicap, dall’altro vengonodestinati ad un Fondo per l’occupazione,contributi a favore delle aziende che prevedono azioni positive in favore della flessibilità degli orari.

Si consente in tal modo ai genitori di usufruire di particolari forme di flessibilità (part-time reversibile, telelavoro, lavoro a domicilio, orario flessibile in entrata ed in uscita, flessibilità sui turni, orario concentrato) tra cui il sistema della banca delle ore, ove il singolo lavoratore può depositare una parte delle ore prestate come lavoro straordinario in un conto individuale, dal quale può attingere secondo le sue esigenze a determinate condizioni e rispettando alcune regole.

Altro punto trattato dalle leggi in materia, in attuazione degli artt. 37 e 51cost., è  la parità tra uomini e donne sul posto di lavoro. Il compito è stato affidato alla l. 66/63, che ammette la donna ai pubblici uffici e alle professioni ed è proseguito per il tramite della l. n. 903 del 1977 che introduce per la prima volta il concetto di parità e non solo di tutela delle lavoratrici. Il problema principale per i datori di lavoro è infatti il costo eccessivo della manodopera femminile, in virtù delle garanzie ad essa apprestata, che finiscono per disincentivare l’impiego delle donne.

Parità di Stipendio

Con tale provvedimento viene eliminata la tutela differenziata e ad attuata una parità di trattamento con riferimento: alla retribuzione, al complessivo trattamento del rapporto e all’estinzione dello stesso, disponendo il divieto di ogni discriminazione nonché la nullità degli atti conseguenti.

Ulteriori interventi normativi hanno riguardato le azioni positive per l’imprenditoria femminile, il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro (d.lvo 626/1994),

Il primo e più importante problema connesso alla condizione femminile è quello della discriminazione di genere, che comporta spesso mancata assunzione da parte delle aziende, mobbing e demansionamento.

La donna è naturalmente portata alla maternità, ad assentarsi dal lavoro per problematiche familiari e può presentarenecessità di cure (ad esempio connesse al parto) che comportano costi per le imprese che preferiscono ricorrere a manodopera maschile.

La legge 903/77 ha introdotto il principio di parità di tutele tra i sessi, con alcune deroghe come ad esempio per le mansioni particolarmente pesanti.

L’uguaglianza si riferisce innanzitutto alla retribuzione, che deve essere la stessa di quella degli uomini per la medesima attività (art. 37 cost.), valutata in senso non soggettivo del rendimento nel lavoro, ma oggettivo, del tipo di mansione svolta.La legge impone, inoltre, che i sistemi di classificazione professionale adottino criteri comuni, vietando la discriminazione nella progressione di carriera e perseguendo l’obiettivo della parità ai fini previdenziali, per ciò che concerne assegni familiari e pensione di reversibilità.

La parità di trattamento è un principio fondamentale anche per il diritto comunitario: l’art. 141 del Trattato C.E. ha disposto che gli Stati membri adottinomisure cheprevedano vantaggi specifici diretti a facilitarel’esercizio di un’attività professionale da parte del sessosottorappresentato e la Corte di Giustizia ha successivamente chiarito chel’uguaglianza di chance consiste nel mettere i destinatari nelle condizioni di ottenere, attraverso i loro meriti e capacità,l’uguaglianza dei risultati.

Con la legge 1991 n. 125 lo Stato Italiano recepisce i principi del Trattato di Amsterdam, mentre il D.Lgs.198/2006, codice delle pari opportunità, specifica il concetto di azioni positive (misure promosse dai datori di lavoro, volte alla rimozione degliostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pariopportunità e dirette afavorire l'occupazione femminile, realizzare l'uguaglianzasostanziale tra uomini e donne nel lavoro co. 1 art.42), di discriminazione diretta e indiretta (che si ha quando unadisposizione, una prassi, un atto, apparentemente neutri mettono ilavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolaresvantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso) e del compito della consigliera di parità.

La legge inoltre tende ad ostacolare la discriminazione nell’accesso al lavoro, favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne e favorire l’equilibrio fra la responsabilità familiare e professionale.

Ricorso al Tribunale sezione Lavoro

Qualora il datore di lavoro adotti comportamenti discriminatori, l'Avvocato del Lavoro un ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo ove è avvenuto il comportamento denunciato.

Varie sono le casistiche che riguardano sia il momento antecedente alla costituzione del rapporto di lavoro che il suo funzionamento.

L’assunzione può essere condizionata da requisiti non oggettivi (ad esempio la bella presenza), non contenere il riferimento ad “ambosessi” o richiedere un’altezza uguale per uomini e donne.

Giunti al colloquio può essere motivo di ricorso la domanda sulla situazione sentimentale (se si è legati ad un partner, coniugati, con figli o addirittura se si ha l’intenzione di avere figli) o l’affrontare prove selettive non necessarie alla mansione.

Vi sono ancora discriminazioni salariali, di avanzamento di carriera o di età, come ad esempio quando si viene a conoscenza del fatto che a colleghiche fanno lo stesso lavoro è riconosciuto un livellosuperiore o una retribuzione maggiore.

Molte cause sono connesse alla maternità e quindi ad esempio l’essere escluse dalla progressione di carriera per le assenze per congedi, ovvero scoprire al rientro dal congedo che il posto di lavoro è stato affidato ad un altro collega e che si è assegnate a mansioni inferiori. Altre situazioni possono concernere l’aver subito molestie sessuali o attenzioni non gradite dal datore di lavoro, tra cui la minaccia del licenziamento per aver rifiutato proposte a sfondo sessuale.

La valutazione di tutti i rischi per la salute esicurezza sui luoghi di lavoro devono comprendere la prevenzione per i rischi di genere, così come l’organizzazione del lavoro deve tener conto delle esigenze di conciliazionetra tempi di vita e di lavoro: in mancanza di tali accorgimenti può essersi verificata una discriminazionerelativa allasalute e sicurezza sul lavoro.

Impugnazione Licenziamento e tutela della lavoratrice

Oltre alle azioni contro le possibili discriminazioni la condizione del lavoro femminile trova specifica tutela per quanto concerne il lavoro notturno, la maternità, il licenziamento.

Il lavoro notturnoè vietato alle lavoratrici "nelle aziende manifatturiere, anche artigianali" dalla l. 903/1977.Tale divieto opera dalle ore 24 alle ore 6 e non riguarda le donne che svolgano mansioni direttive o che siano addette ai servizi sanitari aziendali.La norma prevede anche la possibilità di regolare diversamente il divieto e di rimuoverlo, attraverso la stipulazione di un contratto collettivo, anche aziendale, da comunicarsi entro 15 giorni all'Ispettorato del lavoro, con indicazione delle lavoratrici interessate.

Oggi la nuova normativa è contenuta nella l. 5 febbraio 1999 n. 25, che disciplina ex novo il lavoro notturno femminile, limitando il divieto esclusivamente alle donne in stato di gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino.

Per quanto concerne il diritto alla maternità iprincipi costituzionali assicurano una particolare tutela alla donna lavoratrice,così come l’art. 2110 c.c. protegge la malattia, l’infortunio, la gravidanza ed il puerperio, garantendola sospensione del rapporto, la conservazione del posto, la retribuzione e il riconoscimento dell’anzianità di servizio nei periodi di assenza dal lavoro.

Nel momento in cui la donna lavoratrice sa di essere incinta scattano una serie di meccanismi volti alla sua tutela, come l’essere spostata mansioni equivalenti o inferiori a quelle abituali (senza intaccare la retribuzione), qualora le stesse siano pericolose.

Sussiste anche il diritto-dovere di assentarsi dal lavoro due mesi prima la data presunta del parto e tre mesi dopo lo stesso, previa presentazione al datore di lavoro e all’INPS, della domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, pari all’80 % dello stipendio; se il datore di lavoro si oppone sarà punito con una sanzione amministrativa.

Le gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per eseguire accertamenti prenatali o esami specialistici durante l’orario di lavoro. Dopo la nascita del figliodevonoessere consentiti alla madre, durante il primo anno di vita del bambino, periodi di riposo ai fini dell’allattamento e concessi fino a tre mesi di congedo.

Lo stato di gravidanza rende nullo il licenziamento motivato su tale causa (diretta o indiretta): se si verificasse, il datore dovrà corrispondere il pagamento, a titolo risarcitorio, delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendosi lo stesso considerare come mai interrotto.

Diverso è il tema delle dimissioni volontarie presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza o durante il primo anno di vita del bambino, che devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente per territorio. La ratio di tale disposizione si rinviene in una presunzione di non spontaneità delle dimissioni che celano a volte uno stato di soggezione nei riguardi del datore di lavoro. A tal fine sono vietate le dimissioni in bianco, ossia una lettera firmata al momento dell’assunzione, utilizzata quando converrà all’azienda.

Discriminazione della Donna sul posto di lavoro

Diverse casistiche dimostrano come nella prassi la tutela della donna sul posto di lavoro non venga in concreto attuata e rimane allo stadio legislativo.

Il licenziamento per motivo di gravidanza spesso è mascherato da una giusta motivazione, come quella relativa allo scadere del periodo di prova o al suo mancato superamento.

Così una signora può vedere sospeso il rapporto di lavoro nel momento in cui comunichi alla società il proprio stato di gravidanza. Allo stesso modo può capitare che in un colloquio di assunzione venga chiesto se si è coniugate o se si hanno figli, la cui risposta positiva diventa spesso e volentieri metro di valutazione e di esclusione.

Altre volte sul posto di lavoro possono verificarsi molestie,ossia comportamenti posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo di violare la dignità di una lavoratrice e di creare un clima intimidatorio. Può trattarsi di molestie espresse in forma fisica o verbale o essere a sfondo sessuale.

Ulteriori ipotesi di discriminazioni possono verificarsi nei casi di concorsi pubblici, quando si richieda il possesso di requisiti fisici per la partecipazione, non necessariamente legati alla tipologia di mansione svolta o alla preparazione del futuro funzionario. Così si può essere esclusi per la presenza di tatuaggi che neppure si vedono una volta indossata la divisa del corpo di riferimento, ovvero che venga indicato un limite massimo di età odi altezza,uguale per gli uomini e per le donne, non giustificato né motivato da parametri di sicurezza.

La Lavoratrice nella Pubblica Amministrazione

Nei casi in cui si tenti di accedere ad una carriera pubblica è necessario partecipare ad un concorso bandito dall’ente presso cui si presterà servizio. In virtù del principio di parità anche le donne possono fare parte del pubblico impiego.

Nonostante la numerosa presenza di personale femminile nella pubblica amministrazione è necessario valorizzare ancora di più l’attribuzione del lavoro pubblico alle donne, sostenere politiche organizzative tese alla conciliazione tra i tempi di vita e lavoro e soprattuttofavorire lacarriera del gentil sesso in posizioni apicali e di vertice, ancora affidate in prevalenza agli uomini.

Casistica Giudiziaria 

Diversi sono i casi di cronaca che hanno visto l’esclusione di donne da concorsi pubblici, per mancanza di requisiti indicati nel bando ma non ritenuti giustificati.

Una signora ad esempio, si era iscritta al concorso per il reclutamento di 1600 allievi agenti della Polizia di Stato ed era stata ritenuta non idonea per carenza dei requisiti fisici, a causa di un tatuaggio in zona non coperta dall’uniforme. Dal verbale di visita medica era stato indicato che l’interessata aveva precedentemente depositato due certificati dermatologici per rimozione tatuaggio e che la stessa Commissione medica aveva rilevato che il tatuaggio fosse stato parzialmente rimosso.

La signora ha quindi depositato ricorso al TAR, producendo documentazione (fotografica e sanitaria) attestante l’avvenuta rimozione del tatuaggio e il possesso dei requisiti per partecipare al concorso. Alla luce delle prove depositate il Consiglio di Stato ha favorevolmente considerato le doglianze della donna, ritenendo non legittimo il giudizio di non idoneità al servizio di polizia espresso dalla Commissione medica.

Sempre in materia di tatuaggi il Consiglio di Stato ha esaminato il caso di una donna esclusa dal concorso in dipendenza di un tatuaggio ritenuto deturpante. Secondo il Tribunale, invece, il tatuaggio risultava di ridotte dimensioni e assolutamente non deturpante, né costituiva indice di alterazione fisiognomica (Consiglio di Stato 3153/2013).

In materia dei limiti di altezza la Corte costituzionale (sentenza n. 163/93) ha espresso un fondamentale principio secondo cui la previsione di un’altezza minima identica per gli uomini e per le donne, quale requisito fisico per l’accesso ad un pubblico concorso, violerebbe il principio di uguaglianza.

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